El Deseo Errado de que Los Empleados Laboren en una Empresa de Por Vida

 

Inicio este texto recordando el momento en que oí al dueño de un negocio decir que una colaboradora había sido de los mejores empleados que él había tenido, era quien generaba más ventas, excelente persona y además con un salario de asistente. Sin embargo, él mencionaba que era una lastima que como todo “millenial” no durara en la organización ,mencionaba la falta de profesionalismo y de disciplina de esta persona que por alguna razón extraña tenía sueños en la vida, aparte de tener un puesto con un salario inferior al merecido y cumpliendo el sueño de alguien más.

Recuerdo que en la conversación dos “empresarios” comentaban como ellos sí eran comprometidos con el trabajo y que ahora las personas lo que querían era solo viajar y vivir sin compromisos, ya no quieren ni comprar una casa o un carro. Lo cual por cierto era el sueño de ellos también cuando decidieron dedicar su vida a trabajar para que cuando fueran mayores pudieran viajar y vivir sin deudas.

Esto me lleva a analizar como muchas veces todas las personas deseamos lo mismo, sin embargo al que prefiere su vida personal que su trabajo lo calificamos como un vago y el que ha trabajado y no logra balancear su vida personal es un inepto.

Algunos movimientos políticos nos hacen ver como si los empleados y los dueños de negocios fuéramos enemigos. Los empleados son esos que vienen a robarse las horas de trabajo y los dueños son los “suertudos” o “desgraciados” que “la han tenido fácil”. Sin embargo ninguna de las partes se ha atrevido a valorar la situación del otro y esto da campo abierto a quienes quieren dividir a las masas para establecer un orden político u otro; y nos hacen olvidar que a fin de cuentas todos probablemente queremos lo mismo.

El Objetivo de un Negocio

Profundizaré en este tema, iniciando por analizar el propósito final de una persona que inicia un negocio propio y contrata colaboradores. Algunos lo hacen porque quieren crecer económicamente, otros porque no dan abasto por sí mismos, otros porque creen en que el dinero debe fluir y al brindar trabajo a las personas el dinero fluye a ellos de vuelta, y por último, están los que inician un negocio porque ven a los colaboradores como herramientas que cumplen un horario y deben minimizar su costo y maximizar su producción. Si ustedes son de estos últimos, lamento decirles que no será un sistema sostenible por muchos años más.

Pero si somos de los otros tres, entonces seremos capaces de reconocer un valor extra en los colaboradores, además, nadie quiere estar solo en el mundo de los negocios. Muchas veces es un mundo solitario y las únicas personas que lo comparten son las que trabajan con uno.

Considerando que su negocio tenga un objetivo mayor, es fácil iniciar el análisis de por qué no debemos retener a los colaboradores de por vida. Al igual que nosotros ellos tienen un objetivo mayor (o al menos deberían tenerlo) el cual buscarán cumplir a través de su negocio y una vez esté satisfecho deben seguir creciendo y buscando nuevas metas. En varias ocasiones me ha tocado trabajar con personas que llevan años en una organización, sin crecer profesionalmente, sin ningún objetivo específico más que sobrevivir el día a día y que una vez que salen de la organización no conocen ni su propia esencia.

Comunicación abierta.

Recuerdo ver los procesos de reclutamiento de algunas empresas, como si fuera una lucha para ver quién obtiene más información sobre el otro, si la empresa o el posible nuevo colaborador. Ambos sin conocer lo que el otro busca inician una serie de interacciones casi ridículas donde ambas partes discuten temas triviales, hablan sobre procesos, cumplimiento y tratan de sacar la mayor cantidad de información sin caer en una pregunta discriminatoria o inadecuada. Nunca dedican ni un par de minutos a conversar sobre el propósito de cada parte. El colaborador muchas veces no sabe el porqué hace lo que hace y las empresas nunca saben por qué el colaborador buscó el empleo, es cierto que muchas personas buscan cualquier empleo por la necesidad, pero de la necesidad nacen las relaciones tóxicas.

Otro aspecto que me llama la atención es que las partes normalmente no son capaces de decir si están interesados, una vez iniciado un proceso de reclutamiento, ambas partes salen sin definir los pasos a seguir o sin ser capaces de definir un “Sí, vamos adelante con el proceso” o “No, no seremos compatibles en esto”.

Si tan solo preguntáramos un poquito más sobre la persona y menos sobre si va a atender el teléfono un domingo a las 9 de la noche, sabríamos qué esperar de este y por lo tanto podríamos construir un plan de acción donde tanto la empresa como la persona puedan crecer y beneficiarse.

 

Si conocemos los intereses de una persona, sabemos cómo motivarla.

Recuerdo que hace varios años me encontraba en una reunión con una institución que necesitaba mantener a sus colaboradores motivados, con el fin de cumplir con la certificación de “Great Place to Work”, y aunque ya habían obtenido la certificación en años anteriores, no tenían ni la más mínima idea de cómo motivarlos. Entre los intentos por descubrir qué querían los empleados, les preguntaron qué tipo de capacitaciones querrían llevar, sin embargo, nadie se tomó la molestia de preguntarles qué querían de sus vidas, quiénes eran ellos después de las 5pm. Habían realizado evaluaciones de clima laboral y asesoramientos 360 con diferentes proveedores, para calificarse a nivel interno en la organización. Sin embargo, he visto que estas evaluaciones muchas veces parecían contestadas por colegiales que se enfocaban más en quién le sonreía a quién, que en la calidad de vida que tenían.

Pero, ¿cómo sabemos qué motiva a una persona si no le preguntamos desde el principio?  Muy fácil, simplemente debe importarnos. Recuerdo una señora que viajó fuera de su país con su hijo y trabajaba prácticamente todo el día, iba a su casa tarde y volvía temprano al trabajo. Para los jefes era perfecta, sin embargo, llevaba un ritmo insostenible. Hasta que a un líder de su organización le empezó a llamar la atención y decidió acercarse a ella para conocerla mejor. El descubrió que esta señora había quedado viuda y lo único que deseaba era poder sacar a su hijo adelante, no conocía los sistemas educativos del país y no se había atrevido a pedir ayuda. El tomó su teléfono y dos llamadas después le había conseguido un cupo en un colegio reconocido sin costo alguno. Esta señora estará agradecida con la organización y con esta persona durante toda su vida, sin embargo, hay personas que todavía creen que la motivación es económica.

¿Qué pasaría si todos fuéramos transparentes por un día y compartiéramos nuestra mayor motivación?

Cuando la rotación es un problema.

En una visita a un país latinoamericano me tocó conocer una organización de televentas de las más grandes del mundo. El mayor problema que tenían era la rotación de personal. Aproximadamente un 80% de la población de agentes (los encargados de las televentas específicamente) rotaba cada año. Claramente en estos niveles de rotación el costo es altísimo y el desgaste humano también. En el proceso de visita pude conocer el área de trabajo, los ingresos promedio de los agentes y escuchar algunas llamadas. El problema estaba ahí al frente de todos y nadie era capaz de verlo.

Los colaboradores eran en su mayoría personas entre los 20-25 años de familias de clase baja y media-baja que buscaban pagarse los estudios y ayudar a sus familias.

El primer problema estaba ahí físicamente, las instalaciones eran oscuras y deprimentes. Los colaboradores aparentaban no haber tomado una ducha en toda la semana y el desorden era mayor. Las televentas siempre han sido un trabajo retador, los colaboradores enfrentan clientes molestos la mayor parte del día y están urgidos por cumplir una meta y evitar que un cliente llame a su supervisor. El deseo de un espacio físico agradable para trabajar se veía en las caras de los colaboradores.

El segundo problema viene desde antes de ingresar a la organización. Los colaboradores venían de un sistema educativo que como en gran parte de Latinoamérica, no fortalece las habilidades de los alumnos ni les ayuda a empoderarse, en todo caso los orienta a buscar un trabajo y cumplir sus necesidades básicas para sobrevivir. Estas personas desempoderadas y sin habilidades sociales venían a enfrentar el enojo y hasta agresión de los clientes.  En estas condiciones la televenta se vuelve casi una tortura.

El tercer problema se basa en la remuneración. La mayoría de los colaboradores ganaban un monto X al mes, vamos a considerar que fueran $200. Como mencionamos antes, ellos buscaban estos trabajos para pagarse los estudios y ayudar a sus familias. Sin embargo, las universidades costaban más de $1.000 por cuatrimestre.  Era imposible que ellos pudieran estudiar, ayudar a sus familias y cubrir sus necesidades básicas con ese ingreso. Sin embargo, en la organización nunca habían buscado un acuerdo con una universidad.  Yo estoy seguro que cualquier universidad que analizara la cantidad de colaboradores que buscaban estudiar hubiera podido crear un plan de estudios que fuera accesible para todos.

Por cierto, el costo de la rotación era más alto que el costo de financiarle los estudios a los colaboradores.

La rotación implica costos en las organizaciones, pero principalmente porque no se ataca desde la raíz. No se busca resolver las situaciones internas, sino buscar personas que soporten más.

Aunque yo soy fiel creyente de que los colaboradores no deben estar estancados en una organización para siempre, también sé que los altos niveles de rotación no son culpa de ellos, sino de la organización y sus líderes.

Negocios para los Humanos.

Mi meta principal como consultor es que todos reconozcamos la importancia de los negocios en nuestras vidas. Dueños, líderes, colaboradores, proveedores, etc. Todos somos parte de un mercado que será sostenible mientras estemos unidos y reconozcamos que todos somos humanos con deseos y metas personales. Como mencionaba al principio, ciertos enfoques políticos/sociales ponen a los empresarios y a los colaboradores como enemigos, les hacen olvidar que todos están en el mismo mercado y en la misma empresa, porque saben que mientras estén divididos no podrán alcanzar su máximo potencial. Yo invito a que los empresarios entiendan a sus colaboradores y a que los colaboradores entiendan a sus jefes, todos como personas plenas en búsqueda de un bien común.